Как написать/составить вакансию

Плохо написанная вакансия – это десятки часов работы, потраченные впустую. Здесь возможны две крайности – вы либо совсем не получите откликов, либо будете вынуждены разбирать резюме кандидатов, которых и на собеседование звать бессмысленно. В этом плане работа рекрутера очень похожа на работу маркетолога: главная задача этих специалистов – продвинуть продукт на рынке и создать в компанию поток клиентов. Только в рекрутинге продукт – это работа в организации, а клиент – потенциальный кандидат.

Мы подготовили небольшой список вопросов и маркетинговых приемов, которые помогут прокачать вакансию и сделать ее по-настоящему продающей.

• Создаем портрет целевой аудитории

Первое, с чего начинается любая продажа – понимание того, кто наш клиент (пол, возраст, локация проживания), какие у него цели, ценности и мотивы. Вам, как рекрутеру, также важно понимать, каким опытом может обладать интересный вам кандидат, что уже надоело ему на текущем рабочем месте и какие цели сейчас он перед собой ставит. И, соответственно, какие преимущества вы можете предложить ему для их реализации. Зная, кому и что мы продаем, становиться проще составить грамотное описание вакансии.

• Проводим конкурентный анализ

Перед тем, как описывать и размещать вакансию, посмотрите, как выглядят аналогичные предложения конкурентов на рынке труда: какие условия и зарплату они предлагают, какие еще бенефиты дают кандидатам. Насколько ваша вакансия привлекательна на фоне других предложений? Какие дополнительные (даже нематериальные) преимущества вы можете указать, чтобы сделать свое предложение интереснее?

Например: вы понимаете, что главными вашими конкурентами по условиям и зарплате являются крупные федеральные игроки – у них и денег побольше, и ДМС побогаче, и офис в центре города. Зато у вас задачи амбициознее, результат виден сразу, больше свободы в принятии решений и нет бумажной волокиты. Об этом и пишите. Так вы сможете привлечь людей, для которых личный вызов и понимание результатов работы важнее материальной составляющей и комфорта.

• Настраиваем таргетинг

Таргетинг – это настройка показа рекламы только представителям целевой аудитории, то есть возможность сразу отсеять людей, которым предложение точно не интересно. Инструменты таргетинга в рекрутинге помогают минимизировать количество нецелевых откликов, не распугав при этом интересных кандидатов.

Таргетировать вакансию можно, уже в названии указав специфику работы. Например, вы ищете маркетолога, главной задачей которого будет привлечение клиентов и продвижение компании в интернете. Сформулировав название вакансии как «интернет-маркетолог», вы сразу сделаете ее более заметной для кандидатов с соответствующим опытом и минимизируете количество откликов от специалистов по оффлайн маркетингу.

Совет: название вакансии должно быть сформулировано лаконично и на языке, понятном для кандидата (лучше называть вакансию так же, как себя позиционируют специалисты интересного для вас профиля). Не стоит в названии перечислять весь функционал или придумывать слишком креативную формулировку. Заменив привычное «руководитель СТО» на «повелитель механиков», вы скорее отпугнете, чем привлечете релевантных кандидатов.

• Создаем контекст

Начните описание вакансии с информации о компании и команде, глобальной задачи, которую кандидату предстоит решать. Подобный контекст уже на начальном этапе создает визуальный образ будущей работы, погружает кандидата в корпоративную культуру, вызывает больше интереса и побуждает дочитать текст вакансии до конца.

Как и в любых продажах – сначала устанавливаем контакт, потом начинаем продавать. Например, как это делают в издательстве МИФ:

«Мы — МИФ. Издательство максимально полезных книг. Работаем с 2004 года. Все вместе мы меняем мир к лучшему. Сейчас находимся в поиске очень важного человека — главного бухгалтера.

Главный бухгалтер — это бизнес партнер, готовый вместе с нами расти и внедрять изменения, а также участвовать в работе проектных команд и консультировать по нестандартным вопросам. А еще, команда бухгалтерии очень душевная, отзывчивая и готовая помочь в любом вопросе».

• Сначала продаем, потом требуем

На всех тренингах продаж учат сначала создавать ценность продукта и только потом называть его цену. Но, когда дело доходит до продажи вакансии, мы сначала предъявляем к кандидату огромный список требований и только в самом конце рассказываем, зачем ему им соответствовать. Требования нужны, но сначала важно продать кандидату вакансию, показав его потенциальные возможности. Представьте, если бы в магазине продавец сначала спрашивал, есть ли у вас деньги, и только после утвердительного ответа показывал интересующий товар. Захотели бы купить?

Важно! Сначала обозначаем преимущества работы, затем задачи и только после этого переходим к требованиям.

Примерная структура описания вакансии:

1. Вовлекающий контекст (рассказ о компании и команде)
2. Преимущества и условия работы (Какие возможности получит человек? Что ему может дать работа в компании?)

Пример: для вакансии младшего системного администратора блок может быть сформулирован так: «Вакансия для человека с минимальным опытом, но с большим желанием развиваться как администратор Linux и инженер DevOps».

Важный момент: перечисляя различные офисные «плюшки», лучше начинать с тех преимуществ, которые соответствуют мотивам вашего будущего кандидата.

Если вы ищете драйвового руководителя, пишите о вызовах и амбициозных задачах, которые нужно будет решить, если нужен продажник, для которого на первом месте высокий уровень дохода – о классных проектах и зарплате без верхнего потолка, маркетологу расскажите о продукте, который интересно продвигать и возможностях профессиональной прокачки.

3. Обязанности (задачи, которые предстоит решать)
4. Требования (знания, навыки и качества, которые должны быть у кандидата для успешного выполнения задач)

• Убираем шифровки

Описание большинства вакансий напоминает шпионские шифровки: компании соревнуются в том, чтобы описать задачи как можно более расплывчато и непонятно для кандидатов, а кандидаты ломают голову, чтобы всю эту абстракцию разгадать. В ход идут обобщенные формулировки, описания, скопированные из должностных инструкций, бесконечные списки требований. Впрочем, кандидаты тоже охотно играют в эту игру и старательно шифруют опыт в своих резюме (но об этом в другой статье).

Обе стороны играют в шифровки по двум причинам:

1. кажется, что сложные формулировки добавляют важности
2. некогда думать над более конкретным вариантом описания

Совет: не спешите и не шифруйте. Уточните все детали о вакансии настолько подробно, чтобы было легко ее описать простым и понятным языком. Пишите конкретно и лаконично, используйте в описании задач глаголы активного действия, дайте кандидатам возможность прочувствовать и «примерить» на себя вашу вакансию.